Toda organização convive com conflitos. No entanto, nem todo conflito é explícito. Muitos não aparecem em reuniões, relatórios ou indicadores de desempenho. Eles operam em silêncio, moldando decisões, sabotando processos e corroendo relações sem serem nomeados.
A Ontoanálise propõe uma leitura mais profunda desses fenômenos: grande parte dos conflitos organizacionais nasce de uma guerra interna constante entre duas instâncias psíquicas — o ego e o superego — projetadas no ambiente de trabalho.
Quando o conflito não é técnico, mas estrutural
É comum atribuir conflitos a falhas de comunicação, diferenças de personalidade ou ausência de alinhamento estratégico. Embora esses fatores existam, eles muitas vezes são apenas a superfície.
Por trás deles, atua uma tensão mais profunda: o ego, tentando preservar identidade, reconhecimento e autonomia; e o superego, exigindo adequação, obediência a normas, expectativas e ideais institucionais.
Quando essas forças entram em choque, o conflito deixa de ser pontual e passa a ser estrutural.
O ego no ambiente organizacional
No contexto do trabalho, o ego se manifesta como a necessidade de ser visto, reconhecido, valorizado e respeitado. Ele sustenta a identidade profissional: quem eu sou aqui, qual é meu lugar, o que esperam de mim.
Quando o ego se sente ameaçado — por críticas, mudanças de função, novas lideranças ou metas inalcançáveis — surgem reações defensivas: resistência, competição excessiva, isolamento ou confronto indireto.
Essas reações não são, em si, o problema. O problema surge quando passam a orientar decisões coletivas.
O superego como voz institucional
O superego, por sua vez, representa a internalização das regras, valores e expectativas da organização. Ele dita o que “deveria” ser feito, como se comportar, como performar e até como sentir.
Quando o superego organizacional se torna rígido demais, ele produz culpa, medo de errar, autocensura e excesso de conformidade. Pessoas passam a agir não por convicção, mas por obrigação.
Nesse cenário, o trabalho deixa de ser espaço de criação e se transforma em campo de vigilância.
A guerra silenciosa que ninguém nomeia
O conflito surge quando o ego busca reconhecimento e o superego impõe exigências incompatíveis com a realidade humana. O indivíduo fica dividido: se afirma e corre o risco de punição, ou se submete e perde vitalidade.
Essa tensão interna se projeta no coletivo. Equipes se fragmentam. Decisões travam. Projetos emperram. Conflitos interpessoais surgem como sintomas de algo mais profundo.
A organização entra em um estado de guerra silenciosa — todos sentem, poucos entendem.
Como os conflitos se perpetuam nas equipes
Quando essa dinâmica não é reconhecida, os conflitos organizacionais se perpetuam de forma circular. Um acusa o outro, sem perceber que ambos estão reagindo à mesma estrutura interna de tensão.
A liderança, muitas vezes, reforça o problema ao tentar controlar excessivamente ou ao evitar o conflito. Em ambos os casos, o superego se fortalece, e o ego reage com mais resistência.
O resultado é um ambiente emocionalmente desgastado, mesmo quando os resultados externos parecem aceitáveis.
O papel da consciência organizacional
Na Ontoanálise, a saída não está em eliminar o ego nem em fortalecer o superego, mas em reorganizar a relação entre eles. Isso exige consciência — individual e coletiva.
Quando a organização cria espaços para nomear tensões, revisar expectativas irreais e reconhecer limites humanos, o conflito deixa de ser guerra e passa a ser diálogo.
A consciência organizacional não elimina diferenças. Ela impede que diferenças se transformem em sabotagem silenciosa.
Liderança como ponto de reorganização
A liderança ocupa um papel central nesse processo. O líder funciona como mediador simbólico entre ego e superego: legitima identidades sem romper normas, sustenta regras sem esmagar pessoas.
Quando o líder atua com consciência, os conflitos organizacionais perdem carga destrutiva e passam a gerar amadurecimento coletivo.
Conclusão: onde há conflito, há informação
Conflitos organizacionais não são falhas a serem eliminadas, mas mensagens a serem compreendidas. Eles indicam que algo na estrutura interna do trabalho precisa ser reorganizado.
Quando a guerra silenciosa entre ego e superego é reconhecida, a organização deixa de desperdiçar energia em disputas invisíveis e passa a investir em maturidade, clareza e resultados sustentáveis.
Dr. Caldas – Fundador da Ontoanálise
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