Organizações raramente colapsam de repente. Elas se desgastam aos poucos, repetem decisões que já falharam, aceleram quando precisam pausar e defendem estruturas que já não servem ao que dizem ser. O curioso é que, quase sempre, isso acontece mesmo quando há recursos, inteligência e boas intenções. Ainda assim, os mesmos erros retornam.
Por consequência, a urgência vira estado permanente, e o propósito — tão bem formulado — perde força no cotidiano. Quando isso acontece, o problema não está apenas na estratégia, mas sim, em algo mais profundo: no modo invisível como a organização passou a funcionar.
A ideia central: o ser vem antes da estrutura
Toda organização nasce para cumprir uma finalidade. Esse “porquê” não é apenas estratégico — ele é existencial. Processos, cargos, métricas e rituais deveriam servir a este núcleo. Quando deixam de servir, embora a organização não pare, compensa. E a compensação aparece como sintoma.
Para a Ontoanálise, o ser vem antes do aparelho. No indívíduo, o ser individual vem antes do aparelho psíquico; na organização, o ser organizacional vem antes do aparelho organizacional. O indivíduo não se resume ao seu cérebro, as suas emoções e nem aos seus sentimentos.
No indivíduo, o aparelho psíquico existe para servir ao ser individual. Logo, quando este aparelho não serve bem, surgem sintomas.
Nas organizações é similar, a empresa não se resume a processos, cargos, metas ou métricas, tudo isso deveria servir ao ser organizacional. Quando o aparelho das organizações falha, da mesma forma como no indivíduo, surgem os sintomas; porém aqui, são sintomas organizacionais.
O que é Inconsciente Organizacional?
Em termos simples, trata-se do conjunto de padrões que ninguém declara, ninguém planeja, mas todos obedecem. Eles se manifestam:
- nas decisões que se repetem,
- nos conflitos recorrentes,
- nas alianças silenciosas,
- nas sabotagens sutis.
Portanto, o ponto decisivo é este: o inconsciente organizacional frequentemente age contra o propósito declarado.
Onde o Inconsciente Organizacional aparece com mais clareza?
Não é preciso interpretar símbolos. Basta observar padrões:
- Missão confusa e metas desconectadas.
- Urgência constante sem fechamento de ciclo.
- Comitês que diluem responsabilidade.
- Linguagem bonita para evitar conflito.
- Indicadores usados como justificativa moral.
Logo, quando o ser organizacional é traído, o aparelho tenta sustentar o funcionamento sozinho — e falha.
Defesas que mantêm tudo “em pé”, mas vazio
Assim como pessoas criam defesas psíquicas para não entrar em contato com conflitos internos, organizações também criam defesas. Logo, essas defesas têm uma função: evitar decisões reais, conflitos reais e custos reais.
Vamos traduzir cada uma.
- Burocratização: o ritual substitui a entrega
- Hiperplanejamento: planeja-se para não decidir
- Terceirização de culpa: o problema é sempre externo
- Culto ao KPI: o número que deveria apenas indicar desempenho passa a justificar decisões, silenciar problemas e servir de álibi para não olhar o que está errado.
Estes mecanismos de defesa não são falhas, são tentativas automáticas de evitar contato com o que dói, ou seja, com o custo psíquico da mudança.
O modelo TELÔS: uma cartografia simples do problema
Para localizar onde a organização se perdeu, usamos cinco dimensões:
- Telos – a finalidade que orienta as decisões na prática, não apenas a que aparece nos discursos. “Para quê esta organização existe hoje?”. Não é o que ela diz, é o que ela faz.
- Ethos – as normas que realmente governam o comportamento cotidiano, além das regras escritas. Aqui, vale observar como realmente as pessoas se comportam. O que é premiado e o que é punido de fato? O Ethos verdadeiro aparece no cotidiano, não no código de ética.
- Logos – a narrativa interna que dá sentido às escolhas e justifica o modo de funcionar. Toda narração conta, naturalmente, uma história para si mesma. Esta narrativa pode sustentar o Ser ou “ajustar” a estagnação.
- Ônus – o custo emocional silencioso que alguém precisa “pagar” para pertencer ao grupo. Ou seja, o que a pessoa precisa calar, engolir ou negar para pertencer ao grupo? Criatividade, ética, tempo de vida, dignidade…? Onde o ônus é alto, o inconsciente cobra em sintomas.
- Ser-em-relação – a qualidade real dos encontros, diálogos e decisões compartilhadas. As reuniões tem presença? As decisões são claras? O Ser Organizacional se manifesta nos encontros.
Esse mapa revela onde o funcionamento técnico deixou de sustentar o sentido — e por que ajustes operacionais, sozinhos, não são suficientes.
Por que tudo isso importa?
Sem essa leitura, organizações:
- repetem erros com novas ferramentas,
- trocam pessoas sem mudar padrões,
- confundem eficiência com saúde,
- chamam exaustão de “falta de engajamento”.
Com essa leitura, torna-se possível:
- restaurar coerência,
- reorganizar decisões,
- devolver sentido ao funcionamento.
A Solução: O que muda quando o problema é lido no nível certo
Quando se tenta resolver esses impasses apenas com ajustes técnicos, ou seja, novos processos, novas métricas, novas lideranças — o alívio costuma ser temporário. O padrão retorna, porque a origem não foi tocada.
A Ontoanálise propõe outro ponto de partida: antes de reorganizar o aparelho, é preciso reconhecer o ser organizacional. Isso significa:
- distinguir finalidade real de finalidade declarada,
- observar normas vivas, não apenas regras escritas,
- escutar a narrativa que justifica decisões,
- reconhecer os custos psíquicos silenciosos para pertencer,
- qualificar os encontros onde as decisões acontecem.
Esse movimento não é rápido nem confortável. Mas é o único que produz reorganização verdadeira.
Conclusão: quando o ser volta ao centro
Organizações não adoecem por excesso de complexidade. Adoecem quando passam a funcionar sem coerência interna. O inconsciente organizacional não é um conceito abstrato. Ele se revela no modo como se decide, se fala, se evita, se acelera e se silencia.
Quando o ser é traído, o aparelho tenta compensar com controle, urgência e ritual. Quando o ser é recolocado no centro, o aparelho volta a servir — e o funcionamento deixa de se sabotar.
Essa leitura não promete soluções mágicas. Ela oferece algo mais raro: clareza.
Dr. Caldas – Fundador da Ontoanálise
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